mopsos

Dans son livre "Le Management de l'Intelligence Collective", Olivier Zara plaide pour l'établissement d'un "contrat de collaboration", en complément du contrat de travail, qui régisse les comportements des employés pour la collaboration et le partage des connaissances. Olivier n'est pas en faveur d'une simple charte, qui, selon lui "n'engage que son auteur".

Au cabinet du célèbre avocat Alain Bensoussan, spécialiste du droit des technologies avancées, on planche actuellement en groupe de travail sur une "charte du KM". Je m'en suis fait l'écho sur mon blog en anglais le mois dernier, ce qui a entraîné quelques commentaires d'étudiants à la Harvard Law School.

Suite à la dernière réunion du 19 janvier sur ce thème de la "charte du KM", je me suis permis de l'écrire telle que je la sens aujourd'hui (voir ci-après). J'ai bien conscience que ma prose n'est sans doute applicable ni dans le cadre des règles de droit actuel (Me Bensoussan m'a ouvert les yeux là-dessus, et je lui en suis reconnaissant), ni dans l'état actuel de diffusion des technologies de gestion des droits d'accès et de gestion des métadonnées. Il n'empêche que je pense que c'est dans ce sens qu'il faut aller.

Dites-moi ce que vous en pensez, à l'occasion...

Pr�liminaire de la charte:

Dans l'�conomie de la connaissance, la ma�trise des r�seaux de circulation de l'information est un facteur d�terminant de comp�titivit�. Ce n'est pas tant la connaissance en tant que stock d'informations digitalis�es qui importe, mais l'enrichissement et la "vectorisation" d'informations pertinentes vers les personnes de confiance qui en ont besoin pour agir, qui en saisissent le contexte et qui savent les interpr�ter, et ce � l'exclusion de toute autre.

Ainsi le management des connaissances est essentiellement le management des r�seaux de confiance et de savoir. Si les routes de circulation de l'information sont bien les personnes elles-m�mes, ce sont les communaut�s humaines qui v�hiculent la connaissance. En effet, quand l'information n�cessaire � la vie d'une entreprise circule sur des r�seaux ouverts � faible "bande passante", elle peut s'alt�rer, s'amplifier, se distordre ou se perdre, ce qui peut entra�ner une destruction de valeur voire un pr�judice grave pour cette entreprise. Ainsi, seules les communaut�s partageant une m�me comp�tence, une m�me culture et un m�me langage peuvent �tre garantes de la cr�ation, de la circulation et de la conservation de la connaissance, car leur "bande passante" est large.

La charte se propose de prendre le point de vue de l'"employeur" (g�rance, ou mieux encore, autorit� de gouvernance) dans la mesure o� l'entreprise constitue une communaut� d'int�r�t dont il est le garant. Il existe de fait une relation de confiance entre employeur et employ�, mat�rialis�e par le contrat de travail. Dans l'int�r�t de l'entreprise qui l'emploie, tout employ� se doit de fournir un service en contrepartie juste de son salaire, mais il doit aussi veiller, � son niveau, � ce que les connaissances qu'il utilise dans le cadre de son travail circulent bien dans l'int�r�t g�n�ral de l'entreprise qui l'emploie.

On comprend que les flux de connaissance se g�rent avant tout par les relations sociales entre personnes, et comportent une part importante de tacite. Or, seule la "connaissance" digitalis�e sur un support (connaissance explicite) peut �tre opposable � l'une ou l'autre des parties (employeur ou employ�) en cas de contentieux. C'est pourquoi la pr�sente charte met l'accent sur la "r�ification" de la connaissance.

R�gles

1- L'employ� est tenu de conserver une trace digitale (�crits, enregistrements audio ou vid�o) de ses activit�s dans la mesure o� elles ont trait � sa mission. Cette trace digitale doit �tre consultable a moins par une communaut� interne � l'entreprise, afin de permettre d'engager un dialogue avec d'autres employ�s. Elle a valeur juridique en cas de contentieux entre l'employeur et l'employ�, notamment en ce qui concerne la propri�t� intellectuelle. Si un employ� quitte l'entreprise pour exploiter une innovation d�velopp�e dans le cadre de son travail, il peut �tre poursuivi si on ne peut trouver aucune trace de cette innovation dans le journal de ses activit�s dans l'entreprise. R�ciproquement, un employeur ne peut pas poursuivre un employ� pour d�tournement de propri�t� intellectuelle s'il est prouv� que l'employ� en a fait �tat et que l'entreprise n'en a rien fait.

2- Les outils de communication professionnels de l'employ� doivent �tre distincts de ses outils de communication personnels. En particulier, l'employ� doit admettre que l'employeur dispose du droit d'analyser toutes les communications utilisant l'infrastructure de communication de l'entreprise, non seulement dans un but de contr�le, mais bien plus dans un but de renseignement op�rationnel et d'�tablissement des connexions entre personnes. L'employeur pourra au besoin fournir � l'employ� des outils de communication personnels notamment pour conserver le lien avec leur famille, au titre des avantages en nature.

3- Les contenus dont l'employ� dispose des droits de propri�t� � titre personnel (marques, brevets, cours etc.) devront �tre h�berg�s sur un serveur personnel ext�rieur � l'entreprise, et sous la responsabilit� de l'employ�. Il seront assortis des m�mes m�tadonn�es de droit d'acc�s et d'utilisation (e.g; Creative Commons..). Ainsi, les liens vers ces documents depuis les syst�me d'information de l'entreprise pourront-ils devenir inactifs en cas de rupture du contrat de travail.

4- Au sein du syst�me d'information de l'entreprise, tout employ� doit �tre identifi� et authentifi� de fa�on sure, et ses communaut�s et coll�ges d'appartenance doivent figurer dans son profil personnel (confidentiel?). Il est � la charge de l'employ� de renseigner le syst�me en toute honn�tet� et transparence. Il est � la charge de l'employeur de veiller � ce que l'identit� de l'employ� ne puisse y �tre usurp�e et � ce que toute modification de profil dans le syst�me d'information s'effectue sous contr�le de l'employ�.

5- Toute contenu sous forme digitale (�crits, enregistrements audio ou vid�o) circulant dans l'entreprise doit �tre assorti de m�tadonn�es qui en d�finissent l'auteur, l'origine, et les droits d'usage par coll�ges et communaut�s. L'auteur de ce contenu est responsable du contenu de ces m�tadonn�es, et accepte de les renseigner de fa�on pr�cise et syst�matique. Ainsi, si un contenu donn� sort du cercle d�fini par ses droits d'acc�s, l'employeur est tenu pour responsable et doit faire la preuve d'un �ventuel d�tournement du syst�me d'information.

6- Pour tout contenu dont il est auteur, l'employ� doit accepter de r�pondre aux questions d'�claircissement que lui posent les membres de la communaut� destinataire. Principe de responsabilit� personnelle devant l'information rendue publique.

Pourquoi pas une charte du KM ! Mais dans le même temps pourquoi une charte du KM ? Il me semble que la réponse à cette question permettrait, le cas échéant, de proposer une charte non nécessairement faite de règles et d'obligations. Cela ne me semble pas une façon très adéquate d'améliorer le KM... notion qui mériterait sans doute d'être abordée avec plus de discernement avant de se lancer dans une charte.
Il me semble important aussi de s'interroger sur certaines de vos affirmations qui peuvent paraître dangereuses: le cloisonnement du KM au sein de communautés homogènes me semble la meilleure façon d'appauvrir le K et d'anéantir l'intérêt pour les individus du KM. L'approche de la relation employé / employeur ne semble que peu applicable.
En définitive, de très nombreuses interrogations à lever avant une charte.

Posted by: Sylvie Blanco at février 23, 2005 08:54 AM

Je pense que les clauses de confidentialité et de non-concurrence des contrats de travail permettent de couvrir les aspects légaux d'échange de connaissances sans devoir en rajouter une couche.
Une charte devrait surtout porter sur les bases éthiques et les comportements et méthodes pratiques (bonnes pratiques ...) qui favorisent la création d'une véritable relation de confiance entre les parties prenantes qui est , comme vous le soulignez, la base de tout échange. C'est sans doute un outil "sur mesure" qu'il faut se donner les moyens de spécifier dans le contexte de chaque communauté. La réflexion sur un schéma commun de construction de cet outil me paraît très utile.

Posted by: Jean-François PERINEL at février 23, 2005 09:57 AM

Je suis d'accord avec vous: c'est dommage d'en arriver à devoir écrire une charte gouvernant les rapports employeurs-employés sur tout ce qui a trait au partage des connaissances. Cela dit, attention à ne pas faire preuve de naïveté. Tout le monde il est pas beau et gentil. La maîtrise des flux d'information sera bientôt un tel enjeu de souveraineté qu'on n'hésitera pas à faire la guerre pour cela. Une charte KM peut contribuer à s'y préparer...
Mais j'accepte totalement l'idée que ce que j'ai écrit mérite discussion, c'est le moins qu'on puisse dire!

Posted by: Martin R. Dugage at février 23, 2005 07:30 PM

Thanks for signing in, . Now you can comment. (sign out)